Capítulo 1. Marco Normativo y Fundamentos Constitucionales de la Relación entre Antigüedad Laboral y Derecho a Pensión

El marco normativo que rige la antigüedad laboral y el derecho a pensión en México se halla en diversos ordenamientos jurídicos, cuya interpretación debe ser sistemática y armónica. El artículo 123 constitucional, apartado A, sienta las bases mínimas de protección al trabajo en el país, estableciendo derechos fundamentales como la estabilidad en el empleo, una remuneración digna y suficiente, y la protección contra despidos injustificados. Este precepto constitucional funge como el pilar del derecho laboral mexicano y, conforme al principio pro persona, debe interpretarse a la luz del artículo 1º constitucional, reformado en junio de 2011.

 

La Ley Federal del Trabajo (LFT), que reglamenta el artículo 123 constitucional (CPEUM, 2025), apartado A, aborda en sus artículos 47, 48, 49 y 162 las causales de rescisión, las consecuencias derivadas del despido injustificado y el derecho a la prima de antigüedad. Específicamente, el artículo 162 de la LFT confiere a los trabajadores de planta el derecho a una prima de antigüedad equivalente a doce días de salario por cada año de servicios prestados, limitada a un tope de dos veces el salario mínimo. Este derecho se consolida automáticamente una vez que el trabajador ha acumulado quince años de servicio, siendo exigible independientemente de la causa que origine la terminación de la relación laboral, incluso en casos de renuncia voluntaria (Tesis: 2a./J. 76/2008, Semanario Judicial de la Federación, Novena Época).

 

Paralelamente, la Ley del Seguro Social (LSS), en sus artículos 154 a 171, regula el seguro de cesantía en edad avanzada y vejez, definiendo los requisitos para acceder a una pensión otorgada por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Es imperativo diferenciar entre el régimen de la LSS de 1973 y el régimen vigente desde 1997, dado que los requisitos y los beneficios que conceden difieren sustancialmente. Bajo el régimen de 1973, se exigen 500 semanas de cotización y una edad de 60 años para cesantía en edad avanzada, o 65 años para vejez. En contraste, el régimen de 1997 requiere 1,250 semanas de cotización y las mismas edades (60 o 65 años, respectivamente), pero la cuantía de la pensión se determina con base en el saldo acumulado en la cuenta individual del trabajador.

 

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha establecido una jurisprudencia sólida en la protección contra la discriminación por edad. La tesis 1a./J. 46/2014 dictamina que “la edad constituye una categoría sospechosa que activa un escrutinio estricto de cualquier distinción basada en ella, requiriendo que el Estado demuestre una finalidad imperiosa y que la medida sea necesaria y proporcional”. Esta doctrina judicial es directamente aplicable en situaciones donde un empleador intente finalizar una relación laboral basándose exclusivamente en la edad del trabajador o en el cumplimiento de cierta antigüedad, sin que exista una causa legal o contractual que justifique tal acción.

 

El principio de proporcionalidad, ampliamente desarrollado por la jurisprudencia constitucional mexicana, exige que cualquier medida que restrinja derechos fundamentales supere un triple escrutinio: idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. En el ámbito laboral, esto significa que el empleador no puede dar por terminada una relación laboral únicamente por criterios de antigüedad o edad. En cambio, debe probar la existencia de una causa objetiva, demostrar que no hay medios menos lesivos para alcanzar el fin deseado, y que el beneficio derivado de la medida supera el perjuicio ocasionado al trabajador. La inobservancia de este test de proporcionalidad puede acarrear responsabilidad por despido injustificado y, en casos graves, por discriminación.

 

Capítulo 2. Análisis de la Compatibilidad entre Pensión del IMSS y Continuidad de la Relación Laboral

En el ámbito empresarial mexicano, una confusión recurrente radica en la creencia de que la obtención de una pensión por parte del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) implica, de manera automática, la terminación del vínculo laboral. Esta premisa, carente de sustento jurídico, puede acarrear consecuencias perjudiciales tanto para el empleador como para el trabajador. Por consiguiente, resulta indispensable examinar con rigor los efectos legales que el otorgamiento de una pensión tiene sobre la subsistencia de la relación de trabajo.

 

Para dilucidar esta cuestión, es fundamental referirnos a la Ley del Seguro Social. Sus artículos 154 y 162 establecen los requisitos para acceder a las pensiones por cesantía en edad avanzada y vejez, respectivamente. Es crucial destacar que ninguno de estos preceptos jurídicos contempla que la concesión de una pensión extinga automáticamente la relación laboral. Por el contrario, el artículo 35 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en Materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización, permite explícitamente la compatibilidad entre el disfrute de una pensión y la continuación de una relación laboral. En estos casos, la normativa obliga al patrón a mantener el pago de las cuotas obrero-patronales correspondientes.

 

Esta distinción adquiere particular relevancia para los trabajadores amparados por el régimen de la Ley del Seguro Social de 1973. Dichos trabajadores conservan el derecho a optar entre una pensión mensual vitalicia, calculada según las tablas de la ley antigua, o el esquema de cuenta individual previsto en la Ley de 1997. Consecuentemente, un trabajador sujeto al régimen de 1973 puede tramitar su pensión ante el IMSS y, simultáneamente, seguir laborando. Esta continuidad le permite continuar cotizando y, eventualmente, incrementar el monto de su pensión al acumular un mayor número de semanas cotizadas y mejorar su salario promedio de los últimos cinco años.

 

Desde la perspectiva del garantismo judicial, concepto desarrollado por Luigi Ferrajoli y plenamente acogido por la jurisprudencia mexicana, todo derecho fundamental requiere garantías primarias (prohibiciones y obligaciones) y garantías secundarias (mecanismos de tutela frente a su violación). El derecho al trabajo, reconocido como derecho humano en el artículo 123 constitucional y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ratificado por México en 1981), goza de estas garantías. Por ende, cualquier intento del empleador de finalizar la relación laboral basándose únicamente en que el trabajador ha tramitado su pensión constituiría una violación a este derecho fundamental y activaría las garantías secundarias, es decir, los mecanismos de protección jurisdiccional.

 

Asimismo, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha establecido en diversas resoluciones que los Estados tienen la obligación de proteger a los trabajadores contra prácticas discriminatorias basadas en la edad, y que el acceso a una pensión no puede ser invocado como pretexto para rescindir unilateralmente una relación laboral. En el emblemático caso Lagos del Campo vs. Perú (2017), la Corte dictaminó que el despido arbitrario vulnera el derecho al trabajo y que los Estados deben asegurar mecanismos efectivos de protección. Esta doctrina es de aplicación directa y vinculante en México, conforme al artículo 1º constitucional y la jurisprudencia derivada del caso Radilla Pacheco.

 

En síntesis, el empleador que decida dar por terminada una relación laboral bajo el argumento de que el trabajador ya obtuvo o es susceptible de obtener su pensión del IMSS, se expone a una demanda por despido injustificado. Las consecuencias económicas de tal acción incluyen el pago de tres meses de salario como indemnización constitucional, veinte días de salario por cada año de servicios (en caso de que el trabajador opte por la indemnización en lugar de la reinstalación), la prima de antigüedad y demás prestaciones proporcionales. Adicionalmente, esta conducta podría configurar un caso de discriminación por edad, lo que conllevaría elementos de responsabilidad jurídica suplementaria.

 

Capítulo 3. Escenarios Jurídicos de Terminación de la Relación Laboral y sus Consecuencias Patrimoniales

La terminación de una relación laboral con un trabajador de avanzada antigüedad puede configurarse bajo diversos escenarios jurídicos, cada uno con implicaciones patrimoniales específicas que el empleador debe comprender y cuantificar adecuadamente. El análisis de estos escenarios exige la aplicación de principios de ponderación y proporcionalidad, a fin de determinar la vía más apropiada que armonice tanto los intereses del empleador como los derechos fundamentales del trabajador.

 

En el primer escenario, denominado continuidad de la relación laboral, el trabajador decide no solicitar su pensión ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y opta por continuar prestando sus servicios. Bajo esta modalidad, la relación laboral subsiste plenamente, manteniendo el empleador todas sus obligaciones inherentes: pago de salario, otorgamiento de prestaciones, realización de aportaciones a la seguridad social y cumplimiento de las cargas fiscales correspondientes. Es fundamental destacar que no existe precepto legal alguno que obligue al trabajador a retirarse por haber alcanzado una determinada antigüedad o edad, salvo que una cláusula contractual específica o una disposición de contrato colectivo lo establezca expresamente. Esta perspectiva se alinea con la doctrina del ius mutantur (derecho mutable), que reconoce la evolución de las relaciones jurídicas conforme a las necesidades sociales, evidenciando un creciente reconocimiento del derecho de las personas adultas mayores a permanecer activas laboralmente si así lo desean.

 

El segundo escenario se presenta con la renuncia voluntaria del trabajador para acceder a su pensión. Si bien la renuncia constituye una manifestación unilateral de la voluntad del trabajador, su aceptación por el empleador configura una terminación de la relación laboral. En este caso, el empleador está obligado a pagar al trabajador el finiquito correspondiente, que incluye la parte proporcional de aguinaldo (conforme al artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo), la parte proporcional de vacaciones y prima vacacional (artículos 76 y 80), así como cualquier otro concepto devengado y no pagado. Adicionalmente, si el trabajador cuenta con quince años o más de antigüedad, tiene derecho irrenunciable a la prima de antigüedad, establecida en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo. Esta prima consiste en doce días de salario por cada año de servicios prestados, con un tope de dos veces el valor de la Unidad de Medida y Actualización (UMA) diaria por cada día de salario.

 

Es crucial subrayar que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha reiterado que la prima de antigüedad constituye un derecho adquirido que se perfecciona automáticamente al cumplirse los requisitos legales, y que, por tanto, no puede ser condicionada ni limitada mediante acuerdo contractual (Jurisprudencia: 2a./J. 43/2019 (10a.)). Cualquier cláusula que pretenda la renuncia o la limitación de este derecho será nula de pleno derecho, conforme a lo dispuesto por el artículo 5.º constitucional y el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo. En consecuencia, incluso en el supuesto de una renuncia voluntaria, si el trabajador satisface la antigüedad requerida, el empleador está obligado a cubrir este concepto.

 

El tercer escenario es la terminación por mutuo acuerdo, donde empleador y trabajador negocian las condiciones de su separación. Esta figura, contemplada en el artículo 33, segundo párrafo, de la Ley Federal del Trabajo, ofrece mayor flexibilidad que la renuncia unilateral, ya que permite a las partes convenir el pago de conceptos adicionales a los estrictamente previstos por la ley. En estos casos, es práctica común que el empleador ofrezca una compensación extra a cambio de que el trabajador suscriba y ratifique un convenio de finiquito ante la autoridad laboral competente, Junta de Conciliación y Arbitraje o Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, según las reformas laborales de 2019. La validez de dichos convenios está supeditada a su ratificación ante la autoridad laboral, garantizando así la protección de los derechos del trabajador.

 

El cuarto escenario, y el de mayores repercusiones negativas para el empleador, es el despido injustificado. Si el empleador pone fin a la relación laboral sin que exista una causa legalmente justificada, y únicamente bajo el argumento de que el trabajador ha cumplido con determinada antigüedad o edad, se configurará un despido injustificado con todas las consecuencias jurídicas y patrimoniales que esto implica. De acuerdo con los artículos 48 y 50 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador afectado tiene la facultad de optar entre demandar la reinstalación en su puesto o el pago de una indemnización equivalente a tres meses de salario. Si el trabajador elige la indemnización, adicionalmente tendrá derecho a veinte días de salario por cada año de servicios. Estos montos se calcularán sobre la base del salario integrado, el cual incluye todas las prestaciones que el trabajador percibe de manera ordinaria. Complementariamente, procederá el pago de la prima de antigüedad, las prestaciones proporcionales y, en su caso, los salarios caídos desde la fecha del despido hasta que el laudo sea cumplimentado (aunque la reforma laboral de 2012 limitó los salarios caídos a un máximo de doce meses).

 

Capítulo 4. Obligación Patronal de Jubilación: Análisis de Fuentes Contractuales y Pasivos Contingentes

La obligación patronal de otorgar una jubilación o pensión vitalicia a un trabajador no constituye una exigencia legal de carácter general en el derecho mexicano. Más bien, esta se origina en fuentes contractuales específicas que el empleador tiene la responsabilidad de identificar y cuantificar con precisión. Esta distinción es crucial para prevenir la acumulación de pasivos contingentes, los cuales, si no son debidamente provisionados, pueden impactar de manera considerable la estabilidad financiera de la empresa. Para ello, es indispensable un análisis exhaustivo de los instrumentos normativos internos, aplicando los principios de interpretación contractual previstos en los artículos 1851 y subsiguientes del Código Civil Federal, de aplicación supletoria en el ámbito laboral.

 

La primera fuente de esta obligación patronal de jubilación es el contrato colectivo de trabajo. Según lo dispuesto en el artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con el propósito de establecer las condiciones bajo las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Los contratos colectivos de larga data, particularmente aquellos presentes en empresas de origen paraestatal o con una trayectoria significativa, suelen incluir cláusulas de jubilación patronal. Estas cláusulas comprometen al empleador a sufragar una pensión vitalicia mensual a aquellos trabajadores que cumplan con los requisitos de edad y antigüedad estipulados. Dichas estipulaciones son plenamente válidas y exigibles, y su inobservancia puede generar reclamaciones individuales o colectivas ante las autoridades laborales competentes.

 

La segunda fuente relevante es el contrato individual de trabajo. Si bien su inclusión es menos frecuente en la práctica contemporánea, algunos contratos individuales especialmente los de personal directivo o con alta especialización contienen cláusulas que garantizan al trabajador el derecho a una jubilación o pensión complementaria al satisfacer determinados requisitos. Una vez pactadas, estas cláusulas se incorporan al patrimonio jurídico del trabajador y no pueden ser modificadas unilateralmente en su detrimento por parte del empleador. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha reiterado que las condiciones de trabajo que beneficien al trabajador no pueden ser alteradas en su perjuicio sin su consentimiento expreso (Tesis: XXIV.2o.7 L (11a.)).

 

La tercera fuente a considerar es el reglamento interior de trabajo. El artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo define este reglamento como el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades laborales dentro de una empresa o establecimiento. Si el reglamento interior establece un plan de jubilación, este adquiere fuerza normativa obligatoria para ambas partes. Es importante subrayar que, conforme al artículo 423, fracción X, si bien el reglamento interior debe incluir disposiciones disciplinarias y procedimientos de aplicación, cualquier cláusula que confiera beneficios a los trabajadores se integra a sus condiciones laborales y, por ende, no puede ser suprimida unilateralmente.

 

La cuarta fuente, y la más compleja desde la perspectiva probatoria, es la costumbre empresarial. De acuerdo con la doctrina de los actos propios (venire contra factum proprium non valet), si el empleador ha concedido de manera reiterada, consistente y generalizada pensiones de jubilación a trabajadores que han satisfecho requisitos específicos, puede consolidarse una expectativa legítima y, eventualmente, un derecho adquirido para los trabajadores actuales que cumplan con esos mismos criterios. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha reconocido la validez de la doctrina de los actos propios como un principio general del derecho aplicable en el ámbito laboral (Jurisprudencia: I.3o.C. J/11 (10a.)).

 

Cuando existe una obligación patronal de otorgar jubilación, el pasivo contingente resultante requiere una valuación actuarial. La Norma de Información Financiera D-3 “Beneficios a los Empleados“, emitida por el Consejo Mexicano de Normas de Información Financiera, estipula que las empresas deben reconocer contablemente el pasivo generado por los beneficios definidos post-empleo, lo cual abarca las pensiones patronales. Este reconocimiento demanda la intervención de un actuario certificado que determine el valor presente actuarial de las obligaciones futuras, considerando variables clave como la expectativa de vida, la tasa de descuento, la inflación proyectada y la probabilidad de rotación del personal. La omisión de este registro contable puede llevar a la inexactitud de los estados financieros y, en el caso de empresas cotizadas en bolsa o sujetas a auditoría externa, a la emisión de observaciones significativas o salvedades en el dictamen de los auditores.

 

Desde la perspectiva fiscal, las aportaciones a planes de pensiones patronales son deducibles en los términos del artículo 27, fracción XI, de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LSIR, 2024), siempre que cumplan con los requisitos específicos establecidos en dicho precepto y en las disposiciones reglamentarias correspondientes. No obstante, si el plan no se encuentra debidamente estructurado y registrado ante las autoridades fiscales, existe el riesgo de que las deducciones sean rechazadas en un procedimiento de fiscalización, lo que podría generar diferencias de impuestos, actualizaciones, recargos y, en su caso, multas. Por consiguiente, cualquier esquema de jubilación patronal debe ser diseñado con el respaldo de asesoría fiscal especializada y cumplir rigurosamente con la normativa legal aplicable.

 

Capítulo 5. Estrategia Integral de Gestión: Recomendaciones Técnicas para la Toma de Decisiones y Cumplimiento de la Tutela Judicial Efectiva

La correcta gestión de los trabajadores con una antigüedad considerable, próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), demanda la implementación de una estrategia integral. Esta debe contemplar no solo los aspectos jurídicos, financieros y operativos, sino también los inherentes a los derechos humanos. El principio de tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 17 constitucional y ampliamente desarrollado por la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y la Corte Interamericana de Derechos Humanos, exige que cualquier determinación empresarial que incida en los derechos de los trabajadores se encuentre debidamente fundada y motivada, respete el principio de proporcionalidad y garantice el acceso a mecanismos de defensa.

 

Como primera medida estratégica, el empleador debe llevar a cabo un diagnóstico preciso de la situación individual de cada trabajador. Este debe incluir la edad actual, el régimen de seguridad social aplicable (Ley de 1973 o de 1997), las semanas cotizadas acumuladas ante el IMSS, el salario base de cotización vigente, la existencia de un contrato colectivo o plan interno de jubilación, y cualquier cláusula contractual relevante. La obtención de esta información debe realizarse en estricto apego a la privacidad del trabajador y a los límites establecidos por la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. Sin un diagnóstico técnico sólido, cualquier decisión carecerá de sustento y aumentará exponencialmente el riesgo de errores y consecuencias jurídicas adversas.

 

En una segunda fase, resulta esencial evaluar la intención del trabajador. Para ello, es fundamental establecer un diálogo respetuoso y transparente que permita conocer si su deseo es continuar la relación laboral o si tiene interés en retirarse para disfrutar de su pensión. Esta comunicación debe documentarse adecuadamente, asegurándose de no ejercer presión o intimidación que pueda ser interpretada como coacción. La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha subrayado el derecho de los trabajadores a ser informados plenamente sobre sus opciones y a tomar decisiones libres e informadas respecto a su futuro laboral, sin injerencias indebidas por parte del empleador.

 

Como tercer paso, debe analizarse la pertinencia operativa y financiera de la continuidad laboral del trabajador. Esta evaluación ha de fundamentarse en criterios objetivos relacionados con el desempeño, la productividad y las necesidades del negocio, excluyendo de manera absoluta cualquier criterio basado en la edad o antigüedad, los cuales constituirían actos de discriminación. En caso de detectarse deficiencias en el desempeño, deberán seguirse estrictamente los procedimientos disciplinarios establecidos en el reglamento interior de trabajo o en el contrato colectivo, garantizando en todo momento el derecho de audiencia y defensa del trabajador, conforme al artículo 14 constitucional. La aplicación del test de proporcionalidad en estos supuestos exige demostrar que la terminación de la relación laboral es idónea, necesaria y proporcionada en sentido estricto para alcanzar un fin legítimo del empleador.

 

Si la determinación final es proceder a la terminación de la relación laboral, el empleador debe privilegiar siempre la vía del mutuo acuerdo como la alternativa preferente. Esta permite negociar condiciones de separación que resulten satisfactorias para ambas partes, minimiza significativamente el riesgo de litigios y genera certeza jurídica. El convenio respectivo debe ratificarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o el Centro de Conciliación estatal competente, según corresponda, para que adquiera plena validez jurídica conforme a la reforma laboral de 2019. En esta etapa, la asesoría de un abogado laboralista especializado es indispensable para la correcta redacción del convenio y para asegurar el cumplimiento de todos los requisitos legales.

 

Cuando exista una obligación patronal de otorgar jubilación, ya sea derivada de un contrato colectivo, un plan interno o cualquier otra fuente contractual, el empleador debe proceder de inmediato a la valuación actuarial del pasivo y a su registro contable, conforme a la Norma de Información Financiera D-3. Este registro no es opcional ni puede ser postergado, ya que su omisión genera estados financieros inexactos que pueden acarrear consecuencias legales para los administradores de la empresa. De igual manera, debe revisarse la deducibilidad fiscal del plan en concordancia con la Ley del Impuesto sobre la Renta y, en su caso, realizar las adecuaciones necesarias para asegurar la observancia de todos los requisitos fiscales aplicables.

 

Finalmente, se recomienda enfáticamente que las empresas con una plantilla significativa de trabajadores próximos a cumplir los requisitos de pensión desarrollen políticas internas claras y transparentes en relación con estos temas. Estas políticas deben ser comunicadas oportunamente a todos los trabajadores y deben respetar plenamente los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, en los tratados internacionales ratificados por México y en la legislación laboral. Su diseño debe contar con asesoría jurídica especializada y ser revisadas periódicamente para asegurar su actualización frente a los cambios legislativos y la evolución de la jurisprudencia. La prevención y la planeación son las herramientas más eficaces para evitar conflictos laborales costosos y para garantizar el cumplimiento efectivo de los derechos de los trabajadores y de las obligaciones legales del empleador, en un marco de legalidad, certeza jurídica y respeto a la dignidad humana.